미국 대학 도서관의 사서 채용 절차

*얼마 전 영어에 관한 글을 올리고 나서 여러 가지를 생각했습니다. 중요한 것 한 가지는 사람들이 그토록 영어에 매진하는이유가 바로 취업 때문이라는 사실입니다. 지원하는 업무에 영어가 필요하건 아니건 간에 영어 점수는 취업 과정에서 거의 무조건 제출해야 하는것이다 보니 어쨌던 높은 영어 점수를 받으려 한다는 것이지요. 그렇다고 높은 영어 점수가 그 사람의 모든 능력을 증명해 주는 것도아니지만 정부 기관이나 회사는 그것을 기준으로 삼으려 하는 것 같더군요. 그래서 한 분의 덧글에 답을 하며 제가 일하고 있는 직장의 채용 과정을 한 번 살펴보면서 타산지석으로 삼을 것이 있지 않을까 한다고 말씀을 드렸었습니다. 그래서 한 동안 준비해오던 글을 이렇게 올립니다.

미리 드리는 말씀이지만 미국의 일부 직장에서 이렇게 한다고 해서 한국에서도 그렇게 해야 된다는 의미로 드리는 글이 아님을 알아주십시오. 나라마다 그리고 직장마다 환경이 다르고 지원자가 처한 상황이 다르니 절대 남의 것이 좋아 보인다고 함부로 가져다가 사용할 수 없는 일입니다. 그저, 저기는 저렇게 하는구나 하는 정도로 보시고 그 속에서 우리 상황에 적용할 수 있는 아이디어를 발견한다면 그것이 가장 좋은 일이라 생각합니다. 그리고 종종 미국 도서관에 취업하는 것과 관련해서 제게 이메일을 보내시는 분들이 계시는데요.그  분들에게 조금 도움이 되었으면 좋겠습니다. 그럼 시작합니다.

지난 주 금요일에 도서관 관장님으로부터 한 통의 공식 편지를 받았습니다. 전자 자료의관리와 보존을 위해 일할 전문 사서를 새로 뽑는데 지원자들의 지원서를 검토하고 면접을 담당할 인사 위원회(혹은 심사 위원회, Search Committee란 이 말을 제대로 번역하기가 힘들군요.) 참여해 줄 수 있나하는 의향을 묻는 편지였습니다. 사실 인사 위원회에 참여해서 활동하는 것은 기존의 업무 외에 최소한 주당 5시간 정도의 시간을 투자해야 하는 일입니다. 그렇다보니 이렇게 미리 당사자의 의견을 물어보는 것이지요. 물론 제가 거절할 수도 있습니다. 하지만 관장님의 편지이고(^^) 또이런 인사 위원회에 참여하는 일은 제가 즐기는 일이라 기꺼이 참여하겠다고 대답했습니다.

저희 도서관에서 새로운 사서를 뽑을 때는 언제나 다른 사서들이 참여하는 인사 위원회가 조직되어 그 사람들이 지원자 심사의 모든 것을 담당합니다. 위원장(Chair)은 중간 관리직에서 한 사람이 맡고 나머지 위원들은 실무를 담당하고 있는 사서들이 맡아 지원자를 심사하는 것이지요. 제가 듣기로 대부분의 대학 도서관에서는 이렇게 하는 것으로 알고 있습니다. 심지어 도서관 관장이나 대학 총장을 뽑을 때도 동일한 방식을 거칩니다. 물론 총장과 같은 고위직을  심사하는 위원회의 위원들은 각 단과 대학의 추천과 전체 교직원 투표를 거칩니다.

그러고 보니 지난 몇 년간 일하면서 거의 한 해에 한 차례 이상은 이런 인사 위원회에 참여했던 것 같습니다. 최근에는 거의 하나가 끝나면 바로 이어서 또다른 인사위원회에 참여하게 되었는데요. 이 기회에 미국의 대학 도서관에서는 사람을 어떻게 뽑는지 한 번 이야기 해 볼까 합니다. 작년에 블로그를 시작할 무렵 이 이야기를 시리즈로  올린 일이 있었는데 채용 절차에 대해 고용주의 입장에서 다시 한 번 정리해보겠습니다. 이런 생각을 하게 된 것은 제자 자주 방문하는 사서 컴뮤니티에 올라오는 한국의 도서관 사서 채용 절차와 채용 시험 기출 문제들을 보면서 이런저런 생각이 들었기 때문입니다.

대부분의 미국 대학 도서관 및 기타도서관들은 수시 채용을 원칙으로 하는 것 같습니다. 언제든지 자리가 비면 채용 공고가 나고 지원서를 받아 심사에 들어갑니다.거의 대부분의 경우 서류 심사와 전화 인터뷰 그리고 방문 인터뷰의 절차로 이어집니다. 채용 시험을 치르는 곳은 보지 못했습니다. 아마 시험을 치르는 곳도 있을지 모르겠습니다만 일반적인 것은 아닙니다. 사서 컴뮤니티에 올라온 기출 문제들을 보고 제가 한 생각은 미국의 현직 사서들에게 그 문제를 가지고 시험을 치면 아마 아주 우스꽝스러운 점수가 나오지 않을까 하는 것이었습니다. 저 역시 마찬가지입니다. 커트 라인은 커녕 100점 만점에 3,40점이 나오면 잘 나온 점수가 아닐까 싶던데요.

물론 그 문제들을 풀기 위해 연마한 지식이 얼마나 실무에서 쓰일지는 모르겠습니다만 한국에서 사서 시험 준비하시는 분들 정말 대단하더군요. 그정도면 미국 대학의 도서관학과에서 강의를 하셔도 될 것 같았습니다. 여하튼 아래에서 설명드리는 채용 절차는 제가 개인적으로 경험한 것을 바탕으로 한 것이고 학교에 따라서는 차이가 있습니다. 그리고 최초 공고에서 부터 최종 선발자를 뽑는데까지 걸리는 시간도 최소 2-3개월에서 길게는 1년까지 걸리는 곳도 있다는 점을 미리 말씀드립니다.

1. 서류심사

채용 공고가 나가고 본격적으로 지원자들을 심사하기까지는 한,두달 정도의 시간이 있습니다. 경우에 따라서는 지원서가 들어오는 즉시 심사를 하고 결과를 통보하기도 하지만 보통은 마감일까지 기다렸다가 심사를 시작합니다. 보통 공석이 된 자리에 따라 다르지만 제가 경험한 바로는 최소 20명에서 많게는 70-80명까지의 지원자들이 있습니다. 뽑는 자리가 한 자리이니 최소 20대 1 이나 80대 1의경쟁율이 되는가요?

일단 지원서와 이력서를 기본 서류로 심사를 하다보니 지원자가 많을 경우 인사 위원들이 그것을 읽는 것도 큰일이지요. 하지만 일단 모든 지원서를 하나하나 꼼꼼하게 읽고 나서 인사 위원회 회의를 합니다. 물론 그 전에 인사 위원들이 미리 모여서 채용 공고를 기본으로 이번에 뽑는 사서는 이러이러한 능력이 있는 사람이어야 한다는 것을 결정합니다. 그리고 그 결정에 맞추어 심사표를 만들지요.

예를 들어 지난 번에 제가 참가했던 상호 대차 담당 사서의 경우 도서관학 석사 학위 여부, 상호 대차 경험, 이용자 서비스 경험, 대학 도서관 근무 경험, 서지정보 데이터 베이스 사용 경험, 웹 제작 경험,오피스 프로그램 사용 능력(유무), 빠르게  변화하는 환경에 대한 적응력, 다른 사람을 가르쳐 본 경험, 효과적인 의사 소통 능력, 외국어 능력, 카타로깅 경험 등등 이었습니다. 이러한 조건을 기준으로 먼저 공고문에서 제시하고 있는 반드시 갖추어여 할 조건을 갖춘 사람과 그렇지 못 한 사람을 나누고 그러한 필수 조건을 갖춘 사람 가운데에서 다시 기타 조건을 따져 보아 최소 6-7명에서 10명 정도까지 전화 인터뷰 대상자들을 선발합니다.

그렇다면 지원자가 이러한 요구 조건을 갖추었는지 어떻게 판단할까요? 고용주가 이용하는 유일한 자료는 지원서(Application Letter or CoverLetter)와 이력서(Resume or Curriculum Vitae-줄여서 CV 혹은 Vita) 입니다. 따라서 이 두 가지 서류를 얼마나 잘 준비하느냐에 따라 당락의 여부가 달려 있습니다. 이것들을 준비할 때에는 무엇보다도 지원하는 직종을 살펴보고 그 직종에 맞는 지원서와 이력서를 준비하는 것이 상식이지만 그 외에도 신경써야 할 것들이 많이 있읍니다. 예전에 올린 글을 참고 하십시오.

2, 전화 인터뷰

인사위원회에서는 1차 서류 심사를 통해 어느 정도 지원자를 간추린 후 전화 인터뷰를 위한 일정을 조정합니다. 보통 30분에서 1시간 동안 이루어지는 전화 인터뷰는 인사 위원 전체가 스피커 폰을 가운데 두고 둘러앉아 지원자와 통화를 합니다. 심사 위원들은 전화 통화를 하는 동안 꼼꼼하게 지원자의 답변을 기록합니다. 그리고 자신의 느낌을 적어 두지요. 심사에 공정을 기하기 위해 모든 지원자들에게는 동일한 질문을합니다. (맨 아래에 질문 내용의 예를 올리겠습니다.)

그리고 나서 전체 인터뷰 대상자들과 통화가 끝나면 다시 회의를 하여 마지막 방문 인터뷰 대상자 3-4명을 뽑습니다. 이 회의에서는 전화 인터뷰를 통해서  받은 인상, 지원자의 대답과 그 내용, 그리고 대답하는 태도 등을 평가합니다. 4-5명의 심사 위원들이 같이 평가하는 것이기 때문에 한 사람이 미처 발견하지 못 했던 것을 다른 사람이 발견하는 등 지원자에 대한 자세한 평가가 이루어집니다. 인사 위원들을 선정할 때도 모집 분야와 직접적으로 관련된 사람뿐만 아니라 도서관의 다른 부서에서도 뽑기 때문에 지원자들의 대응 방식을 여러 면에서 그리고 전문가의 눈에서 관찰을 할 수 있습니다. 예를 들어 "이 사람이 이 대답을 할 때 조금 머뭇거리더라." "이력서에 나온 이런 경력대로라면 그런 식의 대답은 하지 않았을 것이다." " 대답은 힘들어 했지만 아마 외국인이라서 그랬을 거야." 등등의 이야기들이 나오지요.

3. 방문 인터뷰

전화 인터뷰를 통해 3,4 명의 방문인터뷰 대상자를 뽑습니다. 방문 인터뷰를 위한 모든 경비는 도서관에서 부담하는 것이 원칙이기 때문에 도서관의 지출을 정당화하기 위해서라도 제대로 자격을 갖춘 지원자를 선출합니다. 최소 몇 백불에서 몇 천불까지 지출을 할 때에는 그만한 가치가 있는 사람들을 보려하는 것이지요. 따라서 최종 인터뷰에 뽑혔다는 것은 도서관에서 돈과 시간을 투자할 만큼 가치가 있는 사람이라는 의미입니다. 종종 미국 드라마를 보면 취업 인터뷰를 하게 되었다고 좋아하는 것이 마치 그 자리에 뽑힌 것처럼 좋아하는 경우가있습니다. 바로 그 이유 때문이 아닐까 싶습니다. 사실 도서관 학과를 이제 막 졸업한 친구들의 경우 인터뷰에 불려가는 것 조차도 힘들때가  많습니다.

방문 인터뷰는 하루나 이틀에 걸쳐 이루어집니다. 물론 직종이나 학교에 따라 차이가 있습니다만 대학 도서관이라면 최소한 하루 정도는 인터뷰를 합니다. 공공도서관의 경우 반 나절 정도 하는 경우도 있더군요. 인터뷰가 이루어지는 동안 많은 사람들을 만나는데 그 사람들이 모두 심사 위원이라고 생각하면 됩니다. 왜냐하며 인터뷰가 끝난 후 그 사람들이 인사위원들에게  자신의 의견을 보내기 때문입니다. 그리고 그 의견들은 최종 선발자를 결정하는데 참고됩니다. 인터뷰 도중에는 전체 직원들을 앞에 두고 미리 정해진 주제에 대해 프레젠테이션을 하는경우도 있습니다. 그리고 그 때는 참여한 청중들이 모두 심사관이 되고 그들 역시 인사위원들에게 자신의 의견을 제시할 수있습니다. 인터뷰에 대한 자세한 내용은 이전의 글을 참고 하십시오.

이렇게 해서 인터뷰가 끝나면 최종결정을 내리는데 이 때 참고하는 것이 인터뷰 동안 지원자가 보여준 말과 행동, 그리고 도서관의 다른 직원들이 보내준 의견들입니다. 그것을 통해 공석인 자리에 합당한 지원자가 결정이 되면 인사과를 통해 관장에서 보고하면 그것으로 인사위원들의 임무는끝입니다. 물론 매 단계, 단계 마다 인사위원회에서는 자신들의 결정에 대한 이유를 서면으로 보고해야 합니다. 그리고 이 보고서는 학교 본부에서 소수 인종 및 소외 계층의 공정한 취업을 보장하는 Affirmative Action Board 의 승인을 받아야 다음단계로  넘어 갈 수 있습니다.

예를 들어 최초 70명 중에서 전화 인터뷰를 위해 10명을 뽑았다고 한다면 나머지 60명은 왜 다음 단계로 넘어갈수 없는지 그 이유를 한사람, 한사람마다 제시해야 합니다. 그리고 뽑은 10명에 대해서는 왜 그 사람들이 뽑혔는지 이유를 한사람,한사람 설명해서 보고해야 합니다. 이러한 보고서와 최초의 채용 공고를 바탕으로 Affirmative Action Board에서는 채용 과정이 공정하게 이루어지고 있는지를 판단하지요. 사람이 많으면 이게 정말 큰 일입니다. 그런데 이 과정을 통해 다시 한번 지원자들에 대해서 살펴보고 더욱더 공정하게 심사할 수 있는 기회가 되기도 합니다.

종종 이 부분에서 저는 한국과의 차이를 많이 느낍니다. 먼저 채용 공고문을 작성할 때는 최대한 객관적이고 명확하게, 공정하게 그리고 오해의 소지가 없게 작성을 해야 합니다. 그리고 채용과정에서는 지원자의 개인 신상에 관한 내용은 절대 물을 수도 없고 그러한 개인적인 신상을 바탕으로 결정을 내릴 수도 없습니다. 그렇다면 어떠한 것이 이런 개인 신상에 관한 사항들일까요? 대표적인것으로는 나이, 성별, 신체 조건, 결혼 여부, 가족 관계, 종교, 국적, 사상 등입니다. 다시 말하자면 지원자에게 최종적인 채용 결정이 내리기 전까지는 이러한 내용을 직접적으로 물어서도 않되고 지원자 역시 이런 내용을 이야기할 의무도 없습니다.

자칫 이러한 내용을 심사 과정에서 물었고 그 사람이 채용되지 않았을 경우 재판으로까지 갈 수 있는 문제이기 때문에 심사 위원회의 첫 회의에는 늘 도서관 인사 담당자가 참석하여 이에 관한 주의 사항을 일러줍니다. 물론 이것은 원칙이고 종종 매우 기술적으로 이러한 내용들에 대해 묻는 곳도 있습니다. 이것은 결국 지원자가 알아서 할 나름이지요. 아무리 공정한 심사라 하더라도 이미지원자와 심사위원 사이에 존재하는 힘의 불균형은 어디에나 있기 때문입니다.

한국의 사서 채용과정을 보니 대부분은 채용 시험을 치르고 시험 합격자들을 대상으로 면접을 하더군요. 그리고 면접은 길어야 10분에서 20분이면 끝나는 것 같았습니다. 나라마다 처한 상황이 다르고 도서관의 운영방식이나 지원자의상황 다르니 어느 쪽이 맞다고 할  수는 없는 일이지요. 그런데 그러다 보니 한국에 진출한 미국 기업들의 인터뷰 방식이 때로 문제가 되기도 하는 것 같았습니다. 얼마전 한국에 본격적으로 진출한 구글에서 직원을 채용하기 위해 실시한 인터뷰가 문제가 되었더군요. 지원자들의 과거 업무와 관련된 경험을 묻는 것에 대해 일부 언론에서는 마치 구글이 한국의 고급 기술을 빼내기 위해 일부러 그런 질문을 한다고 보도하는 것을 보았습니다. 그 보도를 보며 이런 것이 문화적인 차이인가 싶었습니다.
아래에는 지난 번에 제가 참여했던 상호대차 담당 사서의 인사 위원회에서 지원자들에게 했던 질문들입니다. 지원자의 대답에 따라 추가적인 질문을 한 경우도 있지만 심사를 공정하게 하기 위해서 대부분은 미리 정한 질문만 했습니다.

• 왜 이 일자리에 관심을 가지게 되었습니까?
  
• 대학 도서관에서 일한 경험에 대해 이야기 해 주십시오.
• 당신이 가장 선호하는 학술 데이터 베이스는 무엇인지 그리고 그 이유를 설명해 주십시오.
• 그 외 어떤 종류의 학술 데이터 베이스를 사용한 경험이 있는지 그리고 그것을 어떻게 활용했는지 말해주십시오.
• 상호대차 부서에서 일한 경험이 있습니까?
• OCLC/ILLiad.를 포함한 상호대차와 관련된 소프트웨어를 사용한 경험이 있습니까?
• 마이크로 소프트 오피스를 사용한 경험이 있습니까?
• 웹페이지를 만든 경험이 있다면 이야기 해 주십시오.
• 모집 공고에서 빠르게 변하는 도서관 환경에 대해 언급했습니다. 이런 환경에 적응해서 일하실 수 있으신지요.
• 상호대차업무는 한꺼번에 여러가지 일이 쏟아지는 경우가 많습니다. 이런 일이 생길 경우 어떻게 당신의 업무를 효율적으로 조절할 수 있겠습까? 만일 업무의 우선 순위를 결정해야 한다면 당신은 어떤 방법으로 결정하시겠습니까?
  
• 도서관의 이용자 봉사와 관련된 경험을 이야기 해 주시겠습니까?
• 도서관 이용자 중, 태도에 문제가 있는 이용자들을 어떻게 대하실 겁니까?
• 팀의 일원으로서 일한 경험이 있으신가요? 
  
• 다른 사람들을 가르쳐본 경험에 대해 이야기 해 주세요.
• 문화적으로 다양한 환경에서 일한 경험을 말해 주십시오.
• 자신의 외국어 능력에 대해 말씀해 주십시오.
  
• 남들과 의사 소통은 어떤 방식으로 하십니까?
• 지원하는 이 자리에 일할 때 당신이 가진 장점은 무엇입니까?
• 학생들이나 일반 행정 직원들을 관리한 경험이 있습니까?
• 앞으로 5년 후 자신의 모습에 대해 말씀해 주시겠습니까?
• 대학 도서관 사서들에게는 각종 학술지에 논문을  발표하거나 저서를 발표하는 것이 요구되고 있습니다. 이에 대한 본인의 생각과 계획을 말씀해 주십시오.
  
• 최근의 기술적인 진보로 인해 상호 대차 업무는 많은 변화를 겪고 있습니다. 본인이 생각하시는 최근 상호 대차의 트렌드는 무엇이고 앞으로 상호 대차의 미래는 어떤 방향으로 나아갈 것이라고 생각하십니까?
• 상호 대차 부서에서는 종종 원하는 자료가 늦게 도착하여 불만을 토로하는 이용자들을 경험합니다. 이러한 불만에 대해 어떻게 대처하시겠습니까?
• 도서관(혹은 상호대차부서)에서 일하며 성공적이었던 프로젝트와 실패한 프로젝트에 대해 이야기 해 주십시오.
  
• 도서관 이용자 봉사에 대한 당신의 철학을 이야기해 주십시오.
• 이메일과 파일들 그리고 기타 기록들을 어떻게 관리하십니까?
  
• 도서관 학과에서 들었던 어떤 수업이 지원하는 이 자리에 도움이 된다고 생각하십니까?
  
• 심사위원들에게 질문이 있습니까? 
  

간단히 단답형으로 끝날 수 있는 질문들 처럼 보이지만 이 질문들에 대답하는 것을 보며 그 사람의 경험과 가능성 등을 살핍니다. 한 가지 내용만을 묻는 것 같지만 그 대답 속에서 지원자의 경험과 생각등 여러 면을 살필 수 있는 질문들입니다. 예를 들어 상호대차의 최근 트렌드와 미래에 대한 질문을 통해서는 이 사람의 경험을 알 수 있고 도서관 전반에 대한 이 사람의 철학도 알 수있습니다. 그리고 도서관 학과에서 들었던 수업에 관한 질문을 통해 지원자의 학교 생활에 어땠는지도 엿볼 수 있습니다.
이러한 심사 과정에서 중요한 것은 심사 위원들이 관리직이 아니라 실제 실무를 하는 사람들이라는 사실입니다.  흔히 하는 말로 '선수'들입니다. 그래서 선수는 선수를 알아보지요. 굳이 시험 칠 필요없습니다. 긴 글 읽느라 고생하셨습니다. ^^

* 이 글에서 사용된 이미지는 Randy Glasbergen  의 Todays' Cartoon에서 가져온 것입니다.